Par jaunajiem Darba likuma grozījumiem
2015. gada 1. janvārī spēkā stājās Darba likuma grozījumi. Ar jaunajiem likuma grozījumiem ir ieviestas ievērojamas izmaiņas jau esošajā darba tiesisko attiecību regulējumā. Dažām no normām, kuras ir grozītas, ir paredzēts pārejas periods līdz 2015.gada 1.aprīlim, lai darba devējam būtu pietiekams laiks normas ieviešanai.
Piemēram, ar grozījumiem noteikts, ka darba sludinājumā juridiskajai personai un personāla atlases uzņēmumam jānorāda ne tikai darba devēja nosaukums (firma), bet arī reģistrācijas numurs. Darba devējam vairs nav tiesības darba līgumā ietvert noteikumus par svešvalodu prasmi, ja tā nav pamatoti un būtiski nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Darba līgums slēdzams valsts valodā, bet darba ņēmēju aizsardzībai, ja darbinieks ir ārzemnieks, kurš pietiekamā līmenī nepārvalda valsts valodu, darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku viņam saprotamā valodā par darba līguma noteikumiem.
Tāpat pārejas periods ir darba likuma normai, kurā darba devējam noteikts kategorisks aizliegums pielaist darbinieku pie nolīgtā darba, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto atlīdzību par laiku, kurā darbinieks nav pielaists pie darba, neveicot nekādus ieturējumus no darbinieka algas.
Ar jaunajiem grozījumiem ir noteikts, ka maksimālais periods, uz kuru var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, pagarināts no trīs uz pieciem gadiem un no 30 uz 60 dienām pagarināts laikposms, kurā jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju uzskatāma par darba līguma termiņa pagarināšanu. Šiem abiem darba likuma grozījumiem ir paredzēts pārejas periods gadījumā, ja darba līgums uz noteiktu laiku ir noslēgts līdz 2014.gada 31.decembrim, tad tā termiņu var pagarināt, ievērojot jauno regulējumu, taču kopējais šāda darba līguma termiņš nevar pārsniegt piecus gadus.
Ir mainīti termiņi kādā darbiniekam var izteikt rājienu vai piezīmi. Tagad to var izdarīt ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas brīža. Savukārt darbinieks var prasīt piezīmes vai rājiena atcelšanu mēneša laikā. Papildus darba devējam noteikts skaidrs pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens. Saistībā ar piezīmes vai rājiena izteikšanu likums paredz pārejas noteikumus. Ja pārkāpums ir izdarīts līdz 2014.gada 31.decembrim, tādā gadījumā piemērojams vecais regulējums, tas ir – darbiniekam piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Arī darbinieka tiesībām prasīt piezīmes un rājiena atcelšanu viena gada laikā piemērojams vecais regulējums, ja piezīme vai rājiens ir izteikts līdz likuma grozījumu spēkā stāšanās dienai.
Taču ir arī vairākas normas, kurām pārejas periods nav noteikts. Tā, piemēram, no 2015. gada 1. janvāra samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam, var izmaksāt ne tikai pirms atvaļinājuma, bet arī citā laikā, taču ievērojot dažus nosacījumus.
Pirmkārt, tas iespējams, ja pats darbinieks to ir rakstveidā pieprasījis. Otrkārt, šī atlīdzība izmaksājama ne vēlāk kā nākamajā darba samaksas izmaksas Jaunie likuma grozījumi paredz nepārprotamu darba devēja pienākumu bez vilcināšanās nodrošināt noslēgto darba līgumu uzrādīšanu pēc uzraudzības un kontroles iestāžu pieprasījuma. Tagad likums ir precizēts un paredz pienākumu darba devējam izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks ir atstādināts no darba. Ir veiktas būtiskas izmaiņas attiecībā uz darbinieku tiesībām ziedot asinis un ar to saistītajiem atvieglojumiem. Darbiniekam pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē ir tiesības uz brīvu atpūtas dienu. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, šo atpūtas dienu var piešķirt citā laikā, bet ne vēlāk kā viena gada laikā pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē. Darba devējam ir pienākums apmaksāt ne vairāk kā piecas šādas dienas kalendāra gada laikā, izmaksājot darbiniekam pienākošos darba atlīdzību. Ja darba devējs veic ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus, šie ieturējumi nedrīkst pārsniegt 20% no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā t.i. EUR 360 un par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu līdzekļi valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.
Aizliegts izdarīt ieturējumus no atlaišanas pabalsta, atlīdzības par darbinieka izdevumiem un citām darbiniekam izmaksājamām summām, uz kurām saskaņā ar Civilprocesa likumu nedrīkst vērst piedziņu. Darba likums ir papildināts ar jaunu pantu, kas regulē uzteikuma paziņošanu. Ja uzteikums tiek paziņots ar pasta starpniecību, tad uzskatīts, ka tas ir saņemts septītajā dienā pēc nodošanas pastā. Savukārt, ja tiks izmantots elektroniskais pasts (ar drošu elektronisko parakstu), tad tiks uzskatīts, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas. Noteikumi par summēto darba laiku ir papildināti ar regulējumu, ka turpmāk tikai likumā noteiktos izņēmuma gadījumos var nepiemērot vispārīgo noteikumu par diennakts un nedēļas atpūtas laiku (attiecīgi 12 vai 42 stundas ilga nepārtraukta atpūta).
Šie izņēmuma gadījumi ir:
- ja darbiniekam ceļā uz darbu ir jāpavada ilgs laiks;
- darbinieks veic apsardzes vai uzraudzības darbību; darba rakstura dēļ nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu;
- darbinieks veic sezonas rakstura darbu vai situācijās, kad ir paredzama uzņēmuma darbības īslaicīga paplašināšanās vai ražošanas apjoma pieaugums.
Darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika, kā arī darbiniekam, kura aprūpē ir bērns līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni bērna saslimšanas vai nelaimes gadījumā, attiecīgi arī, lai piedalītos bērna veselības pārbaudē. Papildus ir noteikts, ka īslaicīga prombūtne nevar būt par pamatu darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu.
Darba likums tagad paredz, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Ir skaidri noteikts, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Turpmāk darbiniekam, kura aprūpē ir viens vai divi bērni līdz 14 gadu vecumam, paredzētas tiesības uz vismaz vienu apmaksātu papildatvaļinājuma dienu gadā. Paredzēts arī, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.
Darba likums ir papildināts ar noteikumiem, kuri nosaka darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu. Šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā. Papildus iepriekšminētajam, darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darbiniekam, kurš pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē.
Tāpat ir noteikts, ka darbiniekam ir tiesības pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu un atgriezties darbā, paziņojot par to darba devējam ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, ja objektīvu apstākļu dēļ zudis pamats turpmākai bērna kopšanai.
